Jafnlaunastaðall: Skref í átt að útrýmingu kynbundins launamunar

Höfundur: Guðrún C. Emilsdóttir

Aðdragandinn

Launamunur kynjanna hefur verið í umræðunni í nokkur ár og hafa launakannanir verið gerðar reglulega síðastliðin 12-15 ár. Hagstofa Íslands gaf út skýrslu um launamun kynjanna árið 2010 þar sem niðurstöður kannana sem gerðar voru á árunum 1995-2009 á Íslandi eru dregnar saman. Í síðustu könnuninni sem þar er fjallað um og er frá árinu 2009 kemur fram að óútskýrður kynbundinn launamunur sé um 7% og hafi farið lækkandi frá árinu 2006. Á vef SFR – stéttarfélags í 

almannaþjónustu kemur hins vegar fram að launamunur hafi aukist frá árinu 2010 og sé nú um 13,2% hjá félagsmönnum stéttarfélagsins. Hjá VR er talan 10,6% og hefur aukist lítillega frá árinu 2010. Ekki fann ég sambærilegar tölur hjá BHM, fyrir utan frétt um ályktun aðalfundar félagsins þar sem segir að kynbundinn launamunur sé meiri hér á Íslandi (30%) en í nágrannalöndum og stjórnvöld hvött til aðgerða til að útrýma launamuninum. Ekki kemur fram hvenær fréttin er skrifuð, en mér finnst líklegt að þessi tala sem þar er nefnd eigi við um mun á heildarlaunum, þ.e. án tillits til aldurs, vinnutíma, starfsaldurs, starfsstéttar og menntunar. Ég vona það að minnsta kosti, því annars væru þetta válegar fréttir. Hvað sem öðru líður, þá er ljóst að allar kannanir sýna fram á kynbundinn launamun, sem er sorgleg staðreynd í nútímaþjóðfélagi.

Til að stemma stigu við mismun af þessu tagi voru lög sett um jafna stöðu og jafnan rétt kvenna og karla árið 2008. Í 19. gr. laganna segir m.a.:

„Konum og körlum er starfa hjá sama atvinnurekanda skulu greidd jöfn laun og skulu njóta sömu kjara fyrir sömu eða jafnverðmæt störf. Með jöfnum launum er átt við að laun skulu ákveðin á sama hátt fyrir konur og karla. Skulu þau viðmið sem lögð eru til grundvallar launaákvörðun ekki fela í sér kynjamismunun.“

Og áréttað í 25. grein:

„Atvinnurekendum er óheimilt að mismuna konum og körlum í launum og öðrum kjörum á grundvelli kyns. Ef leiddar eru líkur að því að kona og karl sem starfa hjá sama atvinnurekanda njóti mismunandi launakjara fyrir sömu eða jafnverðmæt störf skal atvinnurekandi sýna fram á, ef um launamun er að ræða, að munurinn skýrist af öðrum þáttum en kyni.“

Með setningu laganna vildu margir meina að þar með væri jafnrétti kynjanna náð og þeir sömu hafa bent á lögin sem rök fyrir því. En að setja lög er eitt, að framfylgja þeim er annað. Hvað varðar launajafnrétti er ljóst að skv. þeim könnunum sem hér hafa verið nefndar er enn töluvert langt í land.

Í lögunum er ákvæði til bráðabirgða sem segir:

„[Ráðherra]1) skal sjá til þess að þróað verði sérstakt vottunarkerfi á framkvæmd stefnu um launajafnrétti og framkvæmd stefnu um jafnrétti við ráðningar og uppsagnir í samvinnu við samtök aðila vinnumarkaðarins. Verkefninu skal lokið fyrir 1. janúar 2010 og skal þá fara fram endurskoðun á lögum þessum.“

Að tilstuðlan félags- og tryggingamálaráðuneytisins (nú velferðarráðuneyti), Alþýðusambands Íslands og Samtaka atvinnulífsins var á haustmánuðum 2008 Staðlaráð fengið til þess að hafa umsjón með gerð slíks vottunarkerfis sem ákvæðið segir til um. Svokölluð tækninefnd var stofnuð til að undirbúa jarðaveginn og hún hefur frá árinu 2009 unnið að gerð jafnlaunastaðals. Í nefndinni sátu ýmsir sérfræðingar, hver á sínu sviði, frá velferðarráðuneyti, ASÍ, SA, Jafnréttisstofu, fjámálaráðuneyti, BSRB, Félagi kvenna í atvinnurekstri, BHM, SÍS, Orkuveitu Reykjavíkur og ParX. Afurð vinnu þessarar nefndar hefur nú litið dagsins ljós í formi frumvarps til jafnlaunastaðals. Eins og kemur fram í ákvæðinu átti vottunarkerfið upphaflega að taka einnig á ráðningum og uppsögnum, en vegna umfangs var ákveðið að byrja á launajafnréttinu.

Jafnlaunastaðallinn

Staðallinn er eins og er aðeins í tillöguformi og var hann fyrst kynntur á kvenréttindadeginum 19. júní s.l., á sérstökum kynningarfundi þar sem Jóhanna Sigurðardóttir hélt ræðu um efnið. Síðan hefur hann verið eitthvað kynntur í fjölmiðlum og innan vébanda stéttarfélaganna, en að öðru leyti verið lítið til umræðu. Það vekur furðu þar sem hér er um merkilegan atburð að ræða. Þetta eru nefnilega fyrstu tillögur til aðgerða sem ég sé í þeim tilgangi að útrýma kynbundnum launamun. Ef vel tekst til, þá er von til að launajafnrétti náist að lokum.

Það er um að gera að kynna sér staðalinn því nú er hann í umsagnarferli til 20. september n.k., sem þýðir að hægt er að fá rafrænt eintak af staðlinum án endurgjalds og gera athugasemdir við hann. Hvet ég alla sem áhuga hafa að nýta sér þennan möguleika.

Úttekt á jafnlaunastaðlinum

Staðallinn ásamt viðaukum telur alls 56 blaðsíður og skil ég vel að það nenni ekki allir að lesa hann. Ég ætla því að gera tilraun til þess að draga saman helstu atriðin.

Fyrst er að nefna að staðallinn er valkvæður. Stofnanir og fyrirtæki hafa því val um hvort þau innleiði hann eða ekki. Innleiðing staðalsins getur hins vegar aukið á trúverðugleika þeirra bæði út á við og inn á við varðandi faglega mannauðsstjórnun, samfélagslega ábyrgð og góða stjórnarhætti, eins og segir í innganginum. Fyrirtækin bæta ímynd sína og starfsfólk ætti að vera ánægðara og áhugasamara ef það finnur að vinnuveitendur fara eftir launastefnu sem hefur jafnrétti að leiðarljósi. Staðallinn gerir þannig kröfur og er uppbyggður á þann hátt að launakerfið í heild sinni ætti að vera gagnsætt.

Það útheimtir ákveðna vinnu, sem sumum gæti vaxið í augun, en borgar sig til lengri tíma litið. Það sem fyrirtækin þurfa að gera áður en farið er að innleiða staðalinn er að skilgreina launastefnu, gera jafnréttisáætlun og gera eina launagreiningu. Launagreining felur í sér að laun eru greind eftir kyni, aldri, starfsaldri, menntun, starfsheiti, starfshóp, starfshlutfalli, tegund launa (t.d. dagvinnulaun, yfirvinna, önnur kjör) o.s.frv. Einnig þurfa að koma fram einstaklingsbundnir þættir sem áhrif kunna að hafa á launamyndun, s.s. frammistaða, viðbótarmenntun, þjálfun o.fl. Það er mikilvægt að hafa í huga að jafnlaunastaðallinn gerir ekki kröfur um að einstaklingar í sömu störfum eða jafnverðmætum störfum hafi sömu krónutölu í laun, þar sem einstaklingsbundnir þættir geta haft áhrif á launamyndun. Hins vegar gerir hann kröfur um að þeir þættir séu skilgreindir og öllum ljósir og auðvitað óháðir kyni.

Við uppbyggingu staðalsins var stuðst við alþjóðlega stjórnunarstaðla og því byggir staðallinn á aðferðafræði sem nefnist „Plan-Do-Check-Act“ (PDCA).

Í fyrsta fasanum („Plan“ – skipuleggja) eru öll störf skilgreind. Viðmið eru fundin og ákveðin út frá þeim kröfum sem störfin gera til starfsmanna, t.d. samkvæmt auglýsingu eða starfslýsingu. Hér er átt við helstu viðmið sem gilda um öll störf innan fyrirtækisins svo hægt sé að flokka saman sömu og jafnverðmæt störf. Sem dæmi um viðmið má nefna hæfni, ábyrgð, álag og vinnuaðstæður. Vægi þessara viðmiða fyrir fyrirtækið í heild sinni er svo ákveðið. Ef við notum sömu viðmið og nefnd voru, þá gætum við t.d. sagt að hæfni hafi 40% vægi fyrir fyrirtækið, ábyrgð 30%, álag 20% og vinnuaðstæður 10%. Undirviðmið eru síðan ákveðin. Undir hæfni gætu undirviðmiðin verið menntun, starfsreynsla, starfsþjálfun, samskiptahæfni, o.s.frv. Ákveða þarf svo hvernig þessi viðmið eru metin, t.d. með einkunn eða stigafjölda. Þegar þessari greiningu er lokið er hægt að flokka störfin eftir heildarstigafjölda hvers starfs fyrir sig og raða þannig störfum eftir virði þeirra. Laun og kjör eru svo tengd við virði starfa í samræmi við kjarasamninga eða reglur fyrirtækisins um launaákvarðanir. Til viðbótar þarf svo að ákveða hvernig einstaklingsbundnir þættir eru metnir til launa.

Í öðrum fasa („Do“- gera/innleiða) er skilgreint hverjir bera ábyrgð á innleiðingunni og hvort þjálfunar sé þörf í tengslum við jafnlaunakerfið (t.d. varðandi notkun mannauðskerfis eða þekkingu á starfsmannamálum). Verkferla- og verklagsreglum er komið upp varðandi samskipti, upplýsingamiðlun o.fl. Skjalfesta skal allt varðandi jafnlaunakerfið, s.s. viðmið sem ákvarðanir um laun og kjör byggja á og aðrar ákvarðanir er snerta kerfið. Að lokum þarf að vista skjöl og stýra þannig að auðvelt sé að finna rétt skjöl og uppfæra eftir þörfum. Þessi fasi á að tryggja að kerfið sé gagnsætt og að auðvelt sé að rýna í það síðar meir.

Í þriðja fasa („Check“ – vakta/eftirlit) er kerfið vaktað og gerðar mælingar til að athuga hvort það virkar og farið sé eftir verklagsreglum og lögum. Það er m.a. gert með launagreiningu og öðrum innri úttektum. Skoða þarf þá hvort úrbóta er þörf.

Í síðasta og fjórða fasa („Act“ – aðhafast) rýna stjórnendur í niðurstöður úttekta og meta til hvaða aðgerða þarf að grípa til að bæta jafnlaunakerfið ef þörf er á því.

Fyrirtæki sem innleiða staðalinn munu geta fengið vottun frá þar til bærum aðilum sem vottar að viðkomandi fyrirtæki fylgi jafnlaunastefnu sem samrýmist lögum um jafna stöðu og jafnan rétt kvenna og karla.

Í viðaukum sem fylgja staðlinum eru tekin fyrir dæmi og sýnt hvernig hægt er að bera sig að varðandi starfaflokkun og launagreiningar. Einnig er áhugaverður kafli um dóma og úrskurði sem fallið hafa varðandi jafnlaunamál, bæði á Íslandi og fyrir Evrópudómstól.

Niðurstaða

Það kann að virðast flókið að innleiða staðalinn, en sú vinna sem í það er lögð nýtist áfram þegar kerfið er endurskoðað og launaákvarðanir teknar. Eins nýtist þessi vinna mjög vel þegar kjarasamningar og stofnana-/fyrirtækjasamningar eru gerðir. Helsti ávinningurinn er þó sá að kerfið verður gagnsætt og mannauðsstjórnun markvissari. Starfsfólk veit hvernig staðið er að launaákvörðunum og getur gripið í taumanna ef því finnst á rétt sinn gengið, sérstaklega ef grunur um kynbundinn launamun er til staðar.

Mörg fyrirtæki hafa þegar nýtt sér þessar aðferðir sem lýst er í staðlinum til þess að greina laun og byggja upp launakerfi í anda jafnréttislaganna og er það vel. Vonandi verður þessi staðall til þess að styrkja þau fyrirtæki enn frekar og hvatning til annarra til að taka upp jafnlaunastefnu hjá sér.

Auglýsingar

Ein athugasemd við “Jafnlaunastaðall: Skref í átt að útrýmingu kynbundins launamunar

  1. Bakvísun: Kyn, starfsframi, laun – og jafnlaunastaðall | Knúz - femínískt vefrit

Færðu inn athugasemd

Skráðu umbeðnar upplýsingar að neðan eða smelltu á smámynd til að skrá þig inn:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Breyta )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Breyta )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Breyta )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Breyta )

Tengist við %s